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Artigo: a possibilidade de proibição da utilização do celular, durante o trabalho

Publicado em 11 de setembro de 2021 às 15:00
Atualizado em 13 de setembro de 2021 às 11:54

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*Por Dr. Alaor Esteves dos Santos Júnior (OAB/ES 33.816)

Foto: divulgação.

A utilização inadequada do celular no ambiente de trabalho é um assunto que a cada dia ganha mais relevância, uma vez que o acesso às novas tecnologias (redes sociais, WhatsApp e similares) interfere na concentração necessária ao bom desempenho das tarefas para as quais o empregado foi admitido, comprometendo a sua produtividade.

Ainda não existe no ordenamento jurídico, uma lei específica para tal proibição no dia a dia da empresa. Contudo, os empregadores possuem assegurado, no artigo 444 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o direito de estipular normas internas que especifiquem o que é conveniente ao ambiente empresarial.

O citado artigo menciona que: “As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.”

Portanto, como fonte alternativa, para normatizar a relação contratual de trabalho, as empresas aplicam medidas preventivas, para se adequarem às diversas demandas de suas rotinas operacionais, ocorrendo por meio do Regulamento Interno.

Traduzindo: o empregador pode, sim, regulamentar o uso do celular no horário de trabalho!

A criação de normas internas, asseguradas na legislação trabalhista, visa a produtividade, e fomenta o bom senso de comportamento profissional, que algumas vezes não se manifesta no ambiente de trabalho por parte dos empregados, criando-se assim, a conscientização do uso, desde a gestão, até a produção.

Uma vez abordado o tema nas normas internas da empresa, que podem ser incluídas no regulamento interno e nas cláusulas do contrato de trabalho, o empregado que descumprir as regras, poderá sofrer punições gradativas, iniciando-se pela advertência, seguida da suspensão, podendo ser cabível até mesmo a aplicação de justa causa, se comprovado prejuízo efetivo à empresa.

*Dr. Alaor Esteves dos Santos Júnior é advogado Trabalhista Empresarial (OAB/ES 33.816);
pós graduado em Direito e Processo do Trabalho e pós graduando em Compliance Trabalhista.

As informações e/ou opiniões contidas neste artigo são de cunho pessoal e de responsabilidade do autor; além disso, não refletem, necessariamente, os posicionamentos do folhaonline.es

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